Na czym polega i co to jest test krzesła na rozmowie w sprawie pracy

Eksperyment z chybotliwym krzesłem podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Nietypowe metody rekrutacji wciąż budzą wiele kontrowersji, zarówno wśród kandydatów, jak i ekspertów HR. Jednym z takich eksperymentów, opisanym przez czytelnika portalu „Mirror”, była sytuacja, w której szef podczas rozmowy kwalifikacyjnej zdecydował się umieścić kandydata na chybotliwym krześle. Warto przeanalizować zarówno cel takiej metody, jak i jej etyczne oraz praktyczne konsekwencje, uwzględniając różne perspektywy i opinie.

Cel eksperymentu

Zgodnie z opisem, celem eksperymentu było sprawdzenie, jak kandydat zachowa się w sytuacji dyskomfortu i czy wykaże się odwagą, prosząc o wymianę krzesła na stabilne. Tego rodzaju test miał rzekomo ocenić asertywność, pewność siebie oraz zdolność do podejmowania działań w trudnych sytuacjach. W dzisiejszych czasach, gdy umiejętności miękkie zyskują na znaczeniu, pracodawcy coraz częściej stosują niekonwencjonalne metody rekrutacyjne, aby lepiej poznać potencjalnych pracowników.

Z punktu widzenia pracodawcy, tego rodzaju sytuacje mogą być uznawane za formę testu realnych umiejętności radzenia sobie w codziennych, nieprzewidywalnych warunkach. Jednak należy zastanowić się, czy takie eksperymenty faktycznie odzwierciedlają przydatność kandydata na danym stanowisku. Krytycy takich metod podkreślają, że zamiast rzetelnej oceny kompetencji, eksperymenty tego rodzaju mogą jedynie generować niepotrzebny stres.

Czy taka metoda jest skuteczna?

Choć intencje pracodawcy mogą wydawać się zrozumiałe, skuteczność takich działań jest wątpliwa. Testowanie kandydatów w niestandardowy sposób może w pewnych przypadkach przynieść interesujące rezultaty, ale należy pamiętać, że zachowanie osoby w sytuacji stresującej, jaką jest rozmowa kwalifikacyjna, może nie odzwierciedlać jej rzeczywistej postawy w codziennych warunkach pracy. Czynniki takie jak stres, presja, a także różnice kulturowe mogą znacząco wpłynąć na sposób reakcji.

Przykładowo, osoba introwertyczna lub niepewna siebie, mimo wysokich kwalifikacji zawodowych, może zinterpretować sytuację jako celowe upokorzenie i nie zdecydować się na interwencję. Z kolei osoby bardziej asertywne mogą zareagować zbyt emocjonalnie, co również może zostać źle odebrane. Tego typu testy mogą zatem prowadzić do niesprawiedliwych ocen kandydatów. Ponadto, efektywność tego rodzaju działań zależy od kontekstu branży i specyfiki stanowiska, co oznacza, że mogą one być całkowicie nieprzydatne w przypadku ról wymagających specjalistycznych umiejętności technicznych.

Aspekty etyczne

Umieszczanie kandydata na chybotliwym krześle budzi poważne wątpliwości etyczne. Przede wszystkim, takie działanie może być postrzegane jako celowe wprowadzanie dyskomfortu, co stoi w sprzeczności z zasadami szacunku i równego traktowania. Rekrutacja powinna być procesem, w którym obie strony mają równe szanse na zaprezentowanie swoich umiejętności i oczekiwań, a nie przestrzenią do testowania wytrzymałości psychicznej.

Etyczne aspekty rekrutacji podkreślają, że każda metoda oceny powinna być transparentna i adekwatna do stanowiska, na które kandydat aplikuje. Celowe stawianie osób w niewygodnych sytuacjach może prowadzić do utraty zaufania do firmy i negatywnie wpłynąć na jej wizerunek. Ponadto, takie działanie może naruszać przepisy prawa pracy, zwłaszcza jeśli kandydat uzna je za formę dyskryminacji lub mobbingu. Ważnym elementem etycznej rekrutacji jest również jasna komunikacja oraz zapewnienie, że proces oceny odbywa się w atmosferze wzajemnego szacunku.

Alternatywne podejścia do oceny kompetencji

Zamiast eksperymentów budzących kontrowersje, pracodawcy mogą stosować bardziej konstruktywne metody oceny kompetencji miękkich. Należą do nich:

1. Case study – Analiza konkretnego problemu biznesowego pozwala ocenić umiejętności analityczne, kreatywność i zdolność do podejmowania decyzji. Tego rodzaju zadania umożliwiają kandydatowi zaprezentowanie swoich umiejętności w praktycznym kontekście.
2. Assessment center – Symulacje zadań i grupowe projekty umożliwiają ocenę współpracy, komunikacji i liderstwa w realistycznych warunkach. Udział w takich sesjach daje również możliwość poznania kandydata w działaniu, co pozwala na bardziej obiektywną ocenę jego zdolności.
3. Wywiad behawioralny – Rozmowa, podczas której kandydat opisuje swoje wcześniejsze doświadczenia i sposoby radzenia sobie z trudnymi sytuacjami, jest bardziej przewidywalnym narzędziem oceny niż sytuacje oparte na dyskomforcie. Dodatkowo, taka forma wywiadu pozwala kandydatowi na zaprezentowanie swojego stylu pracy w oparciu o konkretne przykłady.
4. Testy psychometryczne – Badania takie jak testy osobowości czy inteligencji emocjonalnej pozwalają na obiektywną ocenę cech kandydata. Zastosowanie tych metod daje pracodawcy wgląd w potencjalne mocne strony oraz obszary do rozwoju danej osoby.

Reakcje kandydatów i konsekwencje dla firmy

Nie każdy kandydat będzie w stanie odpowiednio zareagować na tak nietypową sytuację, jak chybotliwe krzesło. Reakcje mogą być skrajnie różne – od uprzejmej prośby o wymianę krzesła, po całkowite zignorowanie problemu lub opuszczenie rozmowy. W zależności od interpretacji rekrutera, każda z tych reakcji może być oceniona zarówno pozytywnie, jak i negatywnie. Ważne jest, aby rekruterzy unikali subiektywnego oceniania reakcji, szczególnie w tak nietypowych sytuacjach.

Długofalowe konsekwencje dla firmy stosującej kontrowersyjne metody rekrutacyjne mogą być niekorzystne. Negatywne opinie na portalach rekrutacyjnych, utrata zaufania wśród potencjalnych kandydatów oraz problemy z pozyskiwaniem talentów to tylko niektóre z możliwych skutków. Firma, która wprowadza nietypowe metody rekrutacyjne, powinna być świadoma, że każda decyzja w tym zakresie wpływa nie tylko na efektywność procesu rekrutacyjnego, ale również na jej ogólny wizerunek.

Podsumowanie

Umieszczanie kandydatów na chybotliwym krześle to przykład metody, która bardziej odstrasza niż przyciąga talenty. Choć intencją może być ocena cech takich jak odwaga czy asertywność, w praktyce metoda ta budzi więcej kontrowersji niż pożytku. Pracodawcy powinni pamiętać, że skuteczna rekrutacja opiera się na szacunku, transparentności i adekwatności metod do oceny rzeczywistych kompetencji. Wybór właściwych narzędzi rekrutacyjnych pozwoli nie tylko na pozyskanie najlepszych kandydatów, ale również na budowanie pozytywnego wizerunku firmy. Ważne jest, aby każdy proces rekrutacyjny odzwierciedlał wartości firmy i jej podejście do ludzi, co w dłuższej perspektywie przyniesie korzyści zarówno organizacji, jak i jej przyszłym pracownikom.